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Covid, come cambia l’organizzazione aziendale nel nuovo contesto economico?

Velocità nell’innovare e valorizzazione delle persone, le chiavi del successo di un’impresa

covid e organizzazione aziendale

Il Covid ha portato ad una totale riorganizzazione delle aziende. In una prima fase gli imprenditori non si sono resi conto che dovevano abituarsi ad una nuova normalità. All’inizio, infatti, in molti cercavano di gestire le attività con i metodi tradizionali, mentre dopo un anno di pandemia, è evidente che per rispondere alle nuove sfide è necessario cambiare rotta e puntare sull’innovazione dei processi.

Si parla tanto, e spesso si abusa, della parola innovazione, ma innovare significa modificare aggiungendo elementi nuovi. Le aziende che hanno raggiunto utili a due cifre percentuali sono quelle che avevano già innovato in precedenza e, nel momento in cui è arrivato un evento fuori dal loro controllo, non hanno fatto altro che accelerare il processo di riposizionamento. Oggi la parola chiave è velocità, riorganizzare e ripensare i nostri modelli di business, i nostri sistemi, velocemente, questo darà nel medio periodo un grande vantaggio alle imprese.

Essendo esperto di Performance Management, ovvero una disciplina che utilizza la matematica e i sistemi di valutazione per valutare le prestazioni dei dipendenti, il mio approccio si basa sulle persone, il nostro pay-off è ‘le persone al centro’, abbiamo sempre cercato di valorizzare gli individui in quanto tali. Quando entravo in un’azienda, la prima cosa sulla quale iniziavo la mia attività di valutazione era cercare il potenziale di una persona, perché è fondamentale partire dal presupposto che ognuno ha del potenziale e noi non dobbiamo fare altro che trovarlo e, attraverso nuovi sistemi di innovazione portarlo all’eccellenza.

Questi concetti di valorizzazione delle persone non erano capiti e apprezzati dagli imprenditori, ma oggi che sono saltate le variabili del mercato, l’unica cosa su cui possono fare riferimento sono proprio le persone, lo staff dell’azienda, sono loro le risorse preziose che troveranno le soluzioni per una particolare azienda in un determinato mercato di riferimento. Le relazioni tra individui che dovevano essere importanti anche prima, ora tornano al centro dell’interesse dell’imprenditore e di un’azienda sana.

Spesso in un concetto gerarchico del lavoro si concepisce il tempo svincolato dal concetto dei risultati. Sarebbe più corretto, invece, parametrarlo sul risultato finale e staccarsi dalle sovrastrutture. Nel mio libro “Time Management, sistema 21 minuti”, spiego come in soli 21’ si può raggiungere ‘lo stato di flusso’ che porta ad arrivare ad un’alta prestazione, la peak performance, in maniera rapida.

Se si crea un sistema di misurazione che mette insieme valore delle persone e quindi competenza, autonomia e responsabilità, insieme a sistemi di misurazione oggettivi che sono stati impostati e condivisi a monte, è possibile dar vita ad un sistema di monitoraggio e controllo innovativo e funzionante, ricordando di tenere presente di alternare le attività per mantenere alta l’attenzione e la produttività dei dipendenti, perché il più importante elemento di fidelizzazione con le persone si ottiene quando la curva di apprendimento è alta.

I criteri di meritocrazia si dovrebbero basare su elementi oggettivi di valutazione; la persona che è al comando decide le regole, ma è necessario che le condivida con la base, solo in questo modo l’autovalutazione del lavoro del dipendente non prevederà di mettere in discussione il sistema, proprio perché le regole sono state condivise precedentemente e sono chiare fin dall’inizio. Dunque la chiave del successo di un’azienda sta nell’innovare continuamente il processo e nello stesso tempo motivare i dipendenti facendoli sentire utili all’interno del contesto di riferimento. ‘Tutti sono utili nessuno è indispensabile’ è un’odiosa frase che andrebbe cambiata in: ‘Tutti sono indispensabili nella loro diversità e diventano utili con l’appartenenza’.

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