Adnkronos (Adnkronos) – Italien gehört zu den ersten Ländern, die in Sachen Lohntransparenz europaweit erfolgreich sind. Doch in der Unternehmenswelt sieht die Realität ganz anders aus. Das Gesetzesdekret 96/2026 positioniert Italien an der Spitze der Europäischen Union bei der Schließung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke. Doch hinter dem Gesetz verbirgt sich ein Mangel: Unternehmen sind unzureichend vorbereitet, das Management kennt das Gesetz weniger gut als die Angestellten, und über 80 % der Unternehmen haben keine Budgets für die Umsetzung bereitgestellt.
Eine Momentaufnahme dieses zweistufigen Übergangs liefert der neue Transparency & Governance Report der Hunters Group, einem qualifizierten Personalberatungs- und -auswahlunternehmen. Die Studie wurde an einer Stichprobe von 1.000 Arbeitnehmern aller Altersgruppen und aus allen Regionen Italiens durchgeführt.
Auf europäischer Ebene ist die Umsetzung der Richtlinie stark fragmentiert. Trotz der offiziellen Frist bis zum 7. Juni 2026, der entschiedenen Haltung der Europäischen Kommission, keine Verlängerungen zu gewähren, und der bevorstehenden Einleitung von Vertragsverletzungsverfahren gegen nicht konforme Staaten haben nur vier von 27 Ländern den Prozess fristgerecht abgeschlossen: Italien, die Slowakei, Litauen und Malta.
Eine Gruppe von fünfzehn Ländern befindet sich jedoch in einer Zwischenphase oder hat den operativen Stichtag offiziell auf den 1. Januar 2027 verschoben (die Niederlande, Dänemark und die Tschechische Republik, zusammen mit Frankreich, Österreich, Finnland, Rumänien, Portugal, Slowenien, Luxemburg, Lettland, Zypern, Polen, Belgien und Irland), während sechs Länder – darunter Deutschland und Spanien – erhebliche Verzögerungen erleben.
Alle europäischen Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen ihren ersten Gehaltsbericht für 2026 weiterhin bis zum 7. Juni 2027 einreichen. In Italien wurden die dreijährigen Fristen für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten ab 2027 und für solche mit 100 bis 149 Beschäftigten ab 2031 verlängert. Unternehmen müssen zudem innerhalb von sechs Monaten eine Überprüfung einleiten, wenn eine nicht korrigierte durchschnittliche geschlechtsspezifische Gehaltslücke von 5 % oder mehr festgestellt wird.
Eine Umfrage der Hunters Group in Italien zeigt, dass 85,4 % der Beschäftigten von der Gesetzgebung gehört haben, während 14,6 % sie überhaupt nicht kennen. Allerdings geben nur 22 % an, sie im Detail zu kennen, und 63,4 % räumen ein, mit den praktischen Details nicht vertraut zu sein. Der Vergleich zwischen angegebenem und tatsächlichem Wissen zeigt einen deutlichen Vorsprung der Frauen: Sie verfügen nicht nur in 31,1 % der Fälle über ein tiefergehendes Wissen (verglichen mit 16,4 % der Männer), sondern sind auch in der Praxis besser vorbereitet. 64,3 % der weiblichen Beschäftigten beantworteten alle fünf Fragen richtig und erzielten eine Durchschnittspunktzahl von 86,6 %, während nur 48,9 % der Männer die volle Punktzahl erreichten (Durchschnittspunktzahl: 81,4 %).
„Italien“, erklärt Joelle Gallesi, Geschäftsführerin der Hunters Group, „hat in Gesetzgebungsfragen bemerkenswerte Schnelligkeit bewiesen und sich damit in Europa als Vorreiter etabliert. Die konkrete Umsetzung in Unternehmen erfordert jedoch eine deutliche Beschleunigung, die in vielen Fällen noch immer fehlt. Die Tatsache, dass Frauen über deutlich umfassendere und fundiertere Rechtskenntnisse verfügen als Männer, zeigt, dass die Problematik der Lohngleichheit und -transparenz vor allem diejenigen betrifft, die in der Vergangenheit in ihrer beruflichen Laufbahn am stärksten von ihren Auswirkungen betroffen waren. Wir dürfen nicht zulassen, dass ein Gesetzestext dieser Tragweite nur auf dem Papier existiert, und genau daran arbeiten wir bei der Hunters Group.“
Die Skepsis rührt nicht von mangelnden Rechtskenntnissen der Arbeitnehmer her, sondern von einem fehlenden Vertrauen in die Fähigkeit der Unternehmen, das Gesetz in naher Zukunft korrekt und zeitnah umzusetzen. Der durchschnittliche Bereitschaftswert liegt daher bei lediglich 3,9 von 10 Punkten. Konkret vergaben 13,8 % der Befragten die Note 1, und nur 0,7 % die Höchstpunktzahl 10. Insgesamt stuften 62,1 % die Unternehmen mit 4 oder weniger als unvorbereitet ein, und nur 9,7 % vergaben 7 oder mehr Punkte.
Diese Wahrnehmung wird durch den tatsächlichen Stand der Einhaltung der Vorschriften in den Unternehmen bestätigt: Nur 24,8 % der Beschäftigten geben an, dass ihr Unternehmen Korrekturmaßnahmen ergreift, 12,8 % berichten von Diskussionen ohne konkrete Umsetzung, 22,8 % geben an, dass keine Maßnahmen ergriffen werden, und 39,6 % räumen ein, nicht zu wissen, was ihr Unternehmen unternimmt. Die Umfrage zeigt zudem, dass die mangelnde Vorbereitung beim Management beginnt. Analysiert man das Wissen über die Vorschriften in den verschiedenen Funktionsbereichen, so führen Personalwesen & Recruiting (4,8) und IT & Digitales (4,6) die Rangliste an, gefolgt von Marketing & Kommunikation (4,4), Operations (4,2), Finanzen & Einkauf (4,1) und Vertrieb (4). Überraschenderweise belegt das Management mit einem Wert von 3,8 den letzten Platz.
„Das von den Mitarbeitern geäußerte kritische Urteil“, fügt Joelle Gallesi hinzu, „sollte nicht als Vorurteil missverstanden werden, sondern spiegelt vielmehr eine reale organisatorische Lücke wider. Es ist ein wahrer Widerspruch, dass wir Unternehmensleiter in puncto regulatorisches Wissen den letzten Platz belegen und schlechter abschneiden als alle anderen Funktionsbereiche. Diejenigen, die für die Unternehmensführung und die Implementierung neuer Vergütungsmodelle verantwortlich sind, dürfen nicht abgehängt werden. Transparenz sollte nicht als lästige bürokratische Vorgabe oder bloße Androhung von Sanktionen interpretiert werden, sondern als Faktor für Wettbewerbsfähigkeit, Transparenz sowie die Gewinnung und Bindung von Talenten.“
Kultureller Widerstand, erwartete Vorteile und ein Missverständnis des Gesetzes sind die Hauptgründe für Skepsis. Dazu zählen kultureller Widerstand und eine rückständige Denkweise, die das Thema RAL in Italien in 37 % der Fälle tabuisiert; die Präsenz schlecht strukturierter Unternehmen und mangelnde Vorbereitung, insbesondere bei KMU, in 28 % der Fälle; die anhaltende Intransparenz der Entschädigungspolitik und die Angst vor einem ruinösen Wettbewerb bei den Verhandlungen in 22 % der Fälle; sowie die Befürchtung, das Gesetz zu umgehen, in 10 % der Fälle. Vertrauen besteht nur in 3 % der Fälle.
Was die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt betrifft, glauben 39 %, dass Transparenz dazu beitragen wird, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, 41 % erwarten keine großen Veränderungen und 20 % befürchten interne Spannungen unter Kollegen. Konkret erwarten 20 % ein effizienteres und transparenteres Recruiting, 19 % eine leistungsorientierte Bezahlung, 17 % mehr Chancengleichheit und Geschlechtergleichstellung, 14 % einen positiven Kulturwandel, während 11 % keine wesentlichen Auswirkungen erwarten und 5 % Unzufriedenheit befürchten.
Schließlich hebt der Bericht gravierende Missverständnisse bezüglich des Gesetzes in der Praxis hervor. So glauben beispielsweise 9,6 % der befragten Arbeitnehmer immer noch, dass Unternehmen nach dem bisherigen Gehalt fragen dürfen, und 48 % der Unternehmen ignorieren dieses Verbot und stützen ihre Angebote weiterhin auf frühere Gehälter. Darüber hinaus glauben 5,2 % der Befragten fälschlicherweise, sie könnten die genauen Gehälter ihrer Kollegen erfahren, anstatt nur Durchschnittswerte nach Gehaltsstufe. 18,3 % sind sich ihres Rechts auf Auskunft über Gehaltsentwicklung und Einstufungskriterien nicht bewusst. Und 6,2 % verwechseln Transparenz mit der Einführung eines gesetzlichen Mindeststundenlohns.
„Das Verbot, in Vorstellungsgesprächen nach dem vorherigen Gehalt zu fragen, und die verpflichtende Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen“, so Joelle Gallesi abschließend, „werden die Art und Weise, wie wir Vorstellungsgespräche führen, grundlegend verändern. Personalberatungen müssen zu wichtigen Vermittlern des Dialogs zwischen Unternehmen und Kandidaten werden, um kulturelle Barrieren abzubauen, das Management bei der korrekten Definition von Vergütungskriterien zu unterstützen und Auswahlprozesse fairer, schneller und leistungsorientierter zu gestalten.“
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