Adnkronos (Adnkronos) – I den kunstige intelligensens tidsalder ligger kanskje ikke bedrifters virkelige konkurransefortrinn i algoritmer, men i erfaringen til menneskene som er i stand til å håndtere dem. Så hvordan kan vi øke verdien til de over 50 gjennom arbeidsrettslige verktøy? Advokat Francesco Antonio La Badessa, partner i Ichino Brugnatelli e Associati, svarer på dette spørsmålet i et intervju med Adnkronos/Labitalia.
Kunstig intelligens og arbeidstakere over 50: Nye teknologier er ofte forbundet med generasjonsskifter, men erfaringen til seniormedarbeidere kan være en merverdi. Hvordan endrer AI rollen til mer erfarne arbeidstakere i bedrifter?
Jeg tror en av de vanligste feilene er å betrakte teknologisk innovasjon som en prosess som nødvendigvis favoriserer unge mennesker på bekostning av eldre arbeidstakere.
Kunstig intelligens endrer dette perspektivet. Selv om det er sant at mange operative og repeterende oppgaver kan overlates til nye teknologier, er det like sant at det øker verdien av ferdigheter som ikke lett kan erstattes av en algoritme: erfaring, kunnskap om forretningsorganisasjon, evnen til å tolke komplekse situasjoner og fremfor alt kritisk dømmekraft.
I dette scenariet kan arbeidstakere over 50 år ta på seg en ny rolle, der de går fra å utføre bestemte oppgaver direkte til å føre tilsyn med og validere resultatene produsert av kunstig intelligens. Alder i seg selv er selvsagt ingen garanti for kompetanse. Yrkeserfaring, kombinert med tilstrekkelig teknologisk oppdatering, gir merverdi. Den virkelige utfordringen for bedrifter er derfor ikke å erstatte tradisjonelle ferdigheter med digitale, men å integrere dem. Kunstig intelligens kan øke produktiviteten, men det er folks evne til å bruke og kontrollere den som avgjør dens sanne nytteverdi.
Fra teori til praksis: hvordan kan bedrifter forbedre organisasjonshukommelsen og den kritiske vurderingsevnen til arbeidere over 50 år ved å betro dem en veiledende rolle i prosesser som styres av kunstig intelligens?
Det første steget er å erkjenne at organisasjonshukommelse er en bedriftsressurs, selv om den ofte ikke rapporteres og ikke verdsettes tilstrekkelig. En arbeidstaker med tjue eller tretti års erfaring innen produksjonsprosesser, kunder, intern dynamikk og kritiske problemstillinger i bransjen besitter informasjons- og vurderingsferdigheter som et AI-system ikke nødvendigvis kan gjenskape. Bedrifter bør derfor identifisere eksperter i organisasjonene sine som de kan tildele spesifikke oppgaver med å verifisere, overvåke og validere AI-støttede prosesser. Dette handler ikke bare om å sjekke arbeidet som utføres av en maskin, men om å vurdere om resultatene er nøyaktige, i samsvar med selskapets mål og brukbare. Denne nye rollen må imidlertid formaliseres. Stillingsbeskrivelser bør oppdateres, ansvarsområder bør defineres, og tilstrekkelig opplæring bør gis. Målet er å transformere den sakkyndige arbeideren fra en ren bruker av teknologi til noen som bidrar til å styre bruken av den, samtidig som de beholder ansvaret for vurderinger som krever menneskelig inngripen.
Denne transformasjonen krever også en justering av kontraktsreglene. Hvilke verktøy gir arbeidsretten for å omdefinere plikter, ansvar og klassifisering av ansatte som kreves for å føre tilsyn med AI-systemer, samtidig som man unngår risikoen for tvister knyttet til degradering?
Arbeidsretten har allerede verktøy for å imøtekomme denne transformasjonen, uten nødvendigvis å kreve spesifikk lovgivningsinngripen. Hovedreferansen er artikkel 2103 i Civil Code, som regulerer endringer i stillingsbeskrivelser og identifiserer grensene for hvordan arbeidsgivere kan endre oppgavene som er tildelt ansatte. Innføring av kunstig intelligens kan transformere arbeidsaktiviteter betydelig. Tenk deg en ansatt som, i stedet for å direkte behandle dokumenter eller informasjon, har i oppgave å verifisere og validere resultatene produsert av et automatisert system. I disse tilfellene er det nødvendig å vurdere det faktiske innholdet i de nye oppgavene, nivået av autonomi og det tildelte ansvaret, og verifisere deres samsvar med kontraktsrammeverket. Ulike verktøy er tilgjengelige: oppdatering av stillingsbeskrivelser, gjennomgang av stillingsbeskrivelser, profesjonelle omskoleringsprogrammer og, om nødvendig, individuelle avtaler i de formene som kreves av loven. Et viktig aspekt er at teknologisk transformasjon ikke automatisk rettferdiggjør en degradering. Enhver tildeling til lavere stillinger må overholde betingelsene og garantiene som er fastsatt i loven. Av denne grunn anbefaler jeg at selskaper følger innføringen av AI med en foreløpig organisatorisk og kontraktsmessig analyse. Målet bør ikke bare være å unngå rettstvister, men også å anerkjenne verdien av nytt profesjonelt ansvar på riktig måte.
Forholdet mellom senior- og junioransatte kan bli en strategisk ressurs for innovasjon. Hvordan kan gjensidig overføring av ferdigheter struktureres, gjennom verktøy som omvendt veiledning, og hvilken rolle kan forhandlinger på bedriftsnivå spille?
Jeg tror at en av de mest interessante effektene av kunstig intelligens kan være å overvinne det tradisjonelle generasjonsskillet. Yngre arbeidstakere er ofte mer kjent med digitale verktøy, mens mer erfarne arbeidstakere har inngående kunnskap om forretningsprosesser og erfaringsbaserte vurderingsferdigheter. Såkalt omvendt veiledning gjør det mulig å kombinere disse ferdighetene gjennom en gjensidig læringsprosess: den unge personen støtter sin seniorkollega i å bruke ny teknologi, mens sistnevnte overfører organisatorisk kunnskap, problemløsningsferdigheter og vurderingskriterier. For å være effektiv bør imidlertid ikke denne utvekslingen utelukkende overlates til individuell tilgjengelighet. Forhandlinger i bedriften kan spille en viktig rolle, ved å tilby strukturerte veiledningsprogrammer, dedikerte opplæringstimer, verifiserbare mål og anerkjennelse for utført arbeid. For eksempel kan det dannes arbeidsgrupper på tvers av generasjoner for å introdusere og teste nye verktøy for kunstig intelligens. På denne måten blir opplæring en integrert del av arbeidsorganisasjonen, snarere enn en engangsaktivitet. Resultatet er todelt: det oppmuntrer til innovasjon og forhindrer samtidig spredning av kunnskap som er akkumulert over tid av bedriften.
Kontinuerlig opplæring, kompetansebeskyttelse og medarbeiderbevaring er stadig viktigere aspekter ved bruk av kunstig intelligens. Hvilke kontraktsmessige klausuler og organisatoriske tiltak kan hjelpe bedrifter med å beholde de mest erfarne fagfolkene og forberede alle ansatte på å bruke ny teknologi bevisst og trygt?
Den første måten å beskytte faglige ferdigheter på er å investere i deres vekst. En erfaren arbeidstaker som tilegner seg ferdigheter i bruk og veiledning av kunstig intelligens blir en spesielt viktig ressurs for bedriften. Derfor mener jeg at kontinuerlig opplæring bør betraktes som en permanent del av arbeidsforholdet. Bedrifter kan tilby oppfriskningskurs, med et antall timer dedikert til digital kompetanse og informert bruk av AI, som skal gjennomføres i arbeidstiden. Opplæringen bør ikke bare dekke hvordan verktøyene fungerer, men også deres begrensninger, databeskyttelse og evnen til kritisk å evaluere resultater. På kontraktsnivå finnes det også ulike verktøy for å fremme bevaring av de mest kvalifiserte arbeidstakerne: avtaler om utvidet oppsigelse, konkurranseklausuler, bonussystemer og bedriftens velferdsplaner. Naturligvis må hvert av disse verktøyene utformes i samsvar med juridiske krav og ta hensyn til bedriftens spesifikke behov. Men jeg vil understreke ett poeng: å beholde folk handler ikke bare om å innføre kontraktsmessige begrensninger. Det betyr fremfor alt å tilby karrieremuligheter, anerkjenne ferdigheter og involvere arbeidstakere i transformasjonsprosesser. Utfordringen med kunstig intelligens vinnes ikke ved å erstatte mennesker med teknologi, men ved å bygge en organisasjon der teknologi forbedrer mennesker og deres ferdigheter.
-
arbeid/fagfolk
webinfo@adnkronos.com (nettinformasjon)